Foire Aux Questions

intermittents du spectacle

A partir du mois d'Aout 2016, ne faut-il plus utiliser le cachet groupé dans les paies d'artistes ?

Un accord concernant le régime d’assurance chômage des artistes et techniciens du spectacle, a été signé entre les syndicats de salaries et d’employeurs de spectacle, du cinéma et de l’audiovisuel le 28 Avril 2016, avec un avenant renégocié le 23 Mai 2016.

Un décret daté du 13 juillet 2016 met en œuvre cet accord.

 

Les droits seront ouverts selon la nouvelle réglementation, pour ceux et celles dont la fin du contrat de travail justifiant une ouverture de droits, interviendra à compter du 1er août 2016.

Parmi les nouvelles mesures, a été mis en place la généralisation du cachet à 12hpour les artistes et réalisateurs.

Le cahier des charges de Pôle Emploi n’ayant pas été pas été modifié, il convient jusqu’à nouvel ordre de conserver dans la paie la distinction entre Cachet isolé et cachet groupé.

 

C’est pour le moment Pôle Emploi qui refera les calculs d’heures en attendant une éventuelle évolution de l’AEM Pôle emploi.

Quelle est la différence entre plafond cachet et plafond jour ?
Le plafond cachet (300€ en 2018) est à utiliser pour les paies d’artistes , sur les contrats inférieurs à 5 jours , que ce soit pour des cachets ou des services de répétition.
Pour les contrats d’artistes supérieurs à 5 jours, le plafond à utiliser est le plafond jour (182€ en 2018), que ce soit pour des cachets ou des services de répétition.
Pour les techniciens, il est conseillé d’appliquer également le plafond jour. Cependant le plafond heure (25€ en 2018) est reconnu par l’Urssaf.
Les répétitions doivent être payé comme le préconise la convention collective. Dans la plupart des cas il s’agit en effet de services,  de 3 ou 4 heures selon les professions , indivisibles.
En quoi consiste le numéro d'objet ?

–  Le numéro d’objet a pour rôle d’aider les Assedic à établir des liens entre l’activité spécifique d’une structure et les emplois associés à cette activité.

–  Depuis le 1er avril 2008, tout employeur doit, préalablement à l’embauche d’un salarié intermittent au titre d’une nouvelle activité relevant des annexes 8 ou 10 (nouvelle production, nouveau spectacle…) demander un « numéro d’objet » sur le site des Assedic – Espace Employeur.


Certaines conventions collectives autorisent de reporter un même numéro d’objet pour l’ensemble des productions sur une même année.

Pour toutes les interventions d’intermittents du spectacle contribuant au même objet, ce numéro devra être reporté sur les AEM et si possible sur les bulletins de salaire.

Pour connaitre la procédure de demande de numéro d’objet, on trouve un Questions-Réponses sur le site de Pôle emploi qui indique la marche à suivre

Les heures de formation dispensées par un artiste sont-elles prises en compte par Pole Emploi ?

Les heures de formation sont prises en compte dans la limite de 55 heures, et de 90 heures pour les artistes de 50 ans et plus, uniquement quand elles sont dispensées dans le cadre d’un contrat de travail établi par un établissement d’enseignement agrée par Pôle emploi à savoir notamment :

–  les établissements de l’Education nationale ou relevant d’un autre ministère ;

–  les structures de droit privé bénéficiant d’un financement public ou relevant des chambres des métiers et des chambres de commerce et de l’industrie, ou celles habilitées à dispenser des diplômes reconnus par l’état ;

–  les établissements d’enseignement public de la musique, de la danse, de l’art dramatique ;

–  les structures dispensant un enseignement artistique répertoriées par le code NAF 8552 Z (enseignement culturel) ;

–  l’INA (Institut national de l’audiovisuel)

Un salarié peut-il travailler plus de 6 jours/semaine ?

Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien) doit être respecté, sous peine de sanctions financières. Ce repos hebdomadaire est en principe le dimanche.


Le code du travail prévoit pour certaines entreprises dont la contrainte de l’activité ou les besoins du public nécessitent le travail le dimanche, une dérogation de droit à la règle du repos dominical. C’est notamment le cas des entreprises de spectacle. Le repos hebdomadaire pourra alors être fixé un autre jour de la semaine.


La convention collective peut en revanche restreindre le travail du dimanche à un certains nombres de jours dans l’année, et/ou donner lieu à des compensations obligatoires qui peuvent être également prévues par le code du travail, l’accord collectif, ou le contrat de travail.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant la visite médicale des intermittents ?

L’employeur doit s’assurer de l’aptitude de ses salariés intermittents préalablement à leur embauche.

Depuis l’extension de l’accord interbranches du 29 juin 2009, intervenue le 17 mai 2010, sauf exceptions, les intermittents passent une visite médicale périodique tous les deux ans, contre un an auparavant.

 

La convocation à la visite médicale (ou le bon de prise en charge en région), est envoyée automatiquement chaque année aux salariés intermittents du spectacle sous réserve que ces derniers aient perçu une rémunération annuelle brute d’au-moins 1000€ en tant qu’artistes et/ou techniciens l’année précédente.

A l’issue de la visite au centre médical de la Bourse, (ou du centre partenaire en région), une carte d’aptitude est délivrée à l’intermittent avec la date de la prochaine visite.

Si le salarié n’a pas reçu sa carte d’aptitude, l’employeur doit prendre contact avec le centre médical de la bourse avant l’embauche, pour déclencher un rendez-vous ou un bon de prise en charge.

paie

Pourquoi externaliser la paye ?

Nombreuses sont les raisons qui peuvent vous amener à externaliser la paie. Le besoin de vous dégager du temps pour vous consacrer à votre cœur de métier, l’envie d’être à jour en matière de règlementation, le souhait d’avancer sereinement sans impondérables logistique ou informatique, la nécessité de faire des économies.

 

La paie est une activité complexe, il est donc important de la confier à des experts métier. D’abord parce que la gestion des salaires constitue un temps de travail important, tant administrativement (édition, contrôle émission, impression et distribution des feuilles de paie) que légalement (exonérations de charges,  déclarations sociales aux différentes caisses, cas particuliers liés au type de contrat du salarié, etc.). Ensuite, externaliser la gestion de la paie génère souvent des économies. Elle permet de maîtriser les coûts et de connaître exactement le montant dépensé.

En optant pour l’externalisation de la paie de vos salariés, vous vous libérez des contraintes de délais et de confidentialité. Vous vous consacrez à votre activité première, vous n’avez pas de soucis de ressources humaines en interne, et les salaires sont à discrétion d’un gestionnaire de paie interne. Même la comptabilité s’en voit facilité, avec le transfert automatisé des données comptables à votre service de comptabilité.

 

La gestion de la paie est une tâche technique et en permanente évolution. En l’externalisant, vous avez recours à des professionnels de la paie, dont le métier est aussi de suivre l’évolution des réglementations, de les comprendre et de savoir les appliquer au plus juste à votre besoin spécifique. Cela évite des erreurs ou des retards de paiement.

 

En résumé

  • Une réduction globale des coûts et plus flexible vis-à-vis du traitement interne
  • s'appuyer sur une expertise confirmée : réduction du risque d'erreur, un service conforme à la législation, des fiches de paie et déclarations réalisée dans les temps
  • pas de logiciels à gérer
  • du temps libéré pour se concentrer sur des activités à valeur ajoutée métier

 

 

Qu'est-ce que le prélèvement à la source ?

Projet du gouvernement Macron, l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu est prévue au 1er janvier 2019. Le prélèvement à la source permettra de supprimer le décalage d’un an entre l’entrée des revenus et leur imposition. Mode d’emploi.

 

1. Qui est concerné par le prélèvement à la source ?

La réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu concerne la plupart des revenus : les traitements et salaires, les pensions, les revenus de remplacement (allocations chômage notamment), les revenus des indépendants et les revenus fonciers.

Ainsi, salarié ou indépendant, actif ou retraité, bénéficieront de ce mode de prélèvement contemporain des revenus.

 

2. Quand et comment connaître son taux d'imposition ? 

Au printemps 2018, lors de votre déclaration habituelle, vous prendrez connaissance de votre taux de prélèvement applicable à compter de 2019 (ou à réception des avis à l’été 2018 pour toute déclaration papier).

Dès le premier revenu versé en 2019, le prélèvement à la source est automatique, et apparaît clairement sur la fiche de paie.

Le taux de prélèvement sera actualisé en septembre 2019. Tout contribuable peut demander une mise à jour en cours d’année du taux de prélèvement à la source en accédant à son espace sécurisé sur le site impots.gouv.fr.

 

3. Quels sont les bénéfices du prélèvement à la source ?

Que vous soyez salarié ou indépendant, vous allez pouvoir adapter votre impôt à vos changements financiers et familiaux au moment où ils se produisent, et non plus un an après.
Pour les salariés ou les retraités qui perçoivent un revenu chaque mois, l’impôt sera dorénavant étalé sur douze mois. Cela représente un gain en trésorerie pour les ménages.

 

4. Quand et comment déclarer ses impôts sur le revenu ?

Oui, chaque année, une déclaration de revenus est nécessaire pour faire le bilan de l’ensemble des revenus sur impots.gouv.fr grâce à la déclaration pré-remplie.

 

5. Quid des réductions et crédits d'impôt sur les dépenses effectuées en 2018 ?

Oui, le bénéfice des réductions et crédits d'impôt acquis au titre de 2018 sera maintenu. Ceux-ci seront pris en compte au moment du solde de l'impôt, à l'été 2019. Pour les services à domicile et garde d’enfant de moins de 6 ans, le versement d’un acompte de crédit d’impôt est prévu au premier trimestre 2019. Il sera égal à 30 % du crédit d’impôt de l’année précédente (crédit 2018 au titre des dépenses 2017).

 

6. Vous ne payez pas d’impôt. Qu’en est-il du prélèvement à la source ?

Pour les contribuables et indépendants non imposables l’année précédente du fait de leurs revenus ou de leur situation familiale, aucun prélèvement ne sera alors effectué sur leur salaire (ou revenu de remplacement).

 

7. 2018, année de transition. Que cela signifie-il ?

L’impôt sur le revenu sera prélevé chaque année.

  • En 2018, les modalités d’imposition resteront inchangées par rapport à celles en vigueur en 2017 ;
  • En 2019, les contribuables paieront leur impôt sur les revenus perçus en 2019.

L’impôt sur les revenus 2018 sera « effacé » au moyen d'un crédit d'impôt afin d'éviter aux contribuables un double prélèvement en 2019.

 

8. La confidentialité de ma situation fiscale sera-t-elle garantie auprès de mon employeur?

Bien sûr, l’administration fiscale restera l’interlocutrice unique du contribuable :

  • Elle calculera le taux du prélèvement et le communiquera au tiers versant les revenus (employeurs privés ou publics, caisses de retraites, etc.).
  • Elle sera seule destinataire des éventuelles demandes de modulation de taux de prélèvement exprimées par les contribuables.
  • Elle recevra les déclarations de revenus des contribuables, comme aujourd’hui.
  • Elle calculera le montant final de l’impôt.
  • Elle recevra le paiement du solde d’impôt ou procédera à la restitution d’un éventuel trop-versé

9. Comment calcule-t-on l’impôt sur le revenu d’un couple?

Les contribuables en couple peuvent opter, sans modifier le niveau du prélèvement attendu pour le foyer, pour un taux de prélèvement individualisé en fonction du niveau de revenus de chacun de ses membres, le taux étant calculé par l’administration fiscale.

Ce système est mis en œuvre dans de nombreux pays développés. Le principal changement portera sur les modalités de paiement de l’impôt. En effet, ce ne sera plus au contribuable mais à l’employer de prélever le montant à payer directement à la source.

Mes frais de déplacements sont-ils exonérés ?

Les indemnités pour frais professionnels versées par votre employeur servent à vous rembourser des dépenses inhérentes à votre emploi. Remboursements de frais, indemnités forfaitaires, allocations en nature… Ces indemnités sont, dans une certaine limite, exonérée d'impôt si vous déduisez vos frais professionnels via la déduction forfaitaire de 10 %. Elles sont, au contraire, imposables si vous choisissez la déduction des frais réels.

 

Le remboursement des frais professionnels au forfait est utilisé dans de nombreux secteurs dits « terrain » et notamment lorsqu’un type de dépense est récurrent pour un salarié.

Le remboursement forfaitaire des frais professionnels est souvent mentionné dans le contrat de travail.

 

La méthode d’évaluation forfaitaire des frais de déplacement qui consiste à rembourser les frais kilométriques avancés par un salarié dans le cadre de son activité est nommée « barème kilométrique ». Elle suit des règlementations strictes indiquée sur le site des impôts.

Pour obtenir le remboursement exact des sommes avancées, c’est-à-dire au réel, le salarié doit fournir une facture à son employeur.

 

Les sommes que perçoit un salarié dans le cadre du remboursement de ses frais professionnels ne sont pas considérées comme des avantages en nature. Elles ne font pas partie du salaire.

De ce fait, les frais professionnels ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu et ne sont pas non plus soumis à cotisations sociales, dans une certaine limite d’exonération.

 

Les frais professionnels remboursés sont exonérés jusqu’à un certain montant par l’administration fiscale. Chaque secteur d’activité a ses particularités, plafonds et usages.


Quel est le délai pour la signature d'un contrat CDD ?

Un contrat CDD sur la forme, doit nécessairement être établi par écrit, en langue française, répondre à un certain nombre de mentions obligatoires et il doit être signé par le salarié.
Si une de ces conditions n’est pas respectée le CDD peut être requalifié en CDI.

 

Pour le délai, le contrat de travail doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche (art L1242-13 du code du travail). Le jour de l’embauche et les dimanches ne comptent pas dans le délai (Cassation sociale 29/10/2008 n° de pourvoi 07-41842).

 

La méconnaissance de ce délai n’entraine pas, à elle seule, la requalification du CDD en CDI mais ouvre droit pour le salarié (et ce depuis le 24 Septembre 2017), à une indemnité, à la charge de l’employeur, égale au maximum, à un mois de salaire.

Quelles sont les obligations de l'employeur en termes de dématérialisation du bulletin de paie ?

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises peuvent opter pour la mise en place du bulletin électronique. La loi travail, ou Loi « El Khomri », inverse la règle d’option. Le bulletin de paie dématérialisé devient le droit commun si l’employeur fait ce choix, et le papier l’exception.
L’accord des salariés n’est pas obligatoire. Ces derniers pourront toutefois s’y opposer à tout moment.


C’est l’employeur qui fait le choix de procéder à la remise d’un bulletin de paie électronique. Sachez toutefois qu’il s’agit d’une simple faculté ouverte à l’employeur et non d’une obligation.

L’employeur peut décider de mettre en œuvre cette dématérialisation à tout moment de l’année : il doit informer le salarié au moins un mois avant la première dématérialisation ou au moment de l'embauche. L’employeur doit avertir le salarié de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous format électronique.

 

Le salarié peut s’opposer à la dématérialisation de son bulletin de paye à tout moment. La demande du salarié devra prendre effet "dans les meilleurs délais" et au plus tard trois mois après la notification.

 

L'employeur devra aussi déterminer les conditions d’intégrité et de confidentialité des données. Il devra aussi garantir au salarié la disponibilité de son bulletin de paie électronique, sous 2 axes au choix :

  • soit pendant une durée de 50 ans ;
  • soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge maximal de mise à la retraite mentionné à l'article L.1237-5 du code du travail, augmenté de 6 ans, soit 75 ans.

Le salarié pourra aussi consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique via un coffre-fort intégré au compte personnel d'activité (CPA). Cela a pour avantages que :

  • le salarié dispose d’un emplacement unique pour conserver l’ensemble des bulletins de paie émis par ses employeurs successifs ;
  • les garanties de sécurité des données soient définies par la puissance publique.

 

Le fait de méconnaître ces dispositions sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de 3e classe, précise le décret.

Qu'est ce que le bulletin simplifié ?

Incompréhension des libellés, des calculs, surinformation… En janvier 2018, et pour toutes les entreprises, fini l’ancien bulletin de paie ! Le nouveau bulletin de paie sera plus lisible pour les salariés.

 

Objectif : simplicité et pédagogie. La nouvelle fiche de paie verra son nombre de lignes divisé par deux. Les intitulés seront dorénavant plus clairs et structurés.


1-Cotisations : regroupées par famille de risques

Les cotisations de protection sociale ne seront plus classées par organismes mais par risques.

5 grandes familles de risques ont été clairement identifiées : assurance-santé, accident du travail et maladies professionnelles, retraite, chômage et allocations familiales.

Ainsi, les salariés sauront ou vont leurs cotisations et celles dues par leur employeur.


2- Contributions dues par l'employeur : réunies sur une ligne

Les contributions dépendant uniquement de l’employeur (taxe d’apprentissage contribution au Fonds national d’aide au logement, versement transport…) fusionneront sur une seule ligne « autres contributions dues par l’employeur ».


3-Nouveau : case "total versé par l'employeur"

La case « total versé par l’employeur » apparait explicitement sur la fiche de paie. Elle répond à la somme du salaire brut et des contributions/cotisations de l’employeur. Cette nouvelle mention peut perturber les salariés car elle met en exergue le « coût du travail », un accompagnement ludique interne peut être recommandé.


4- Cotisations : allègement mentionné

Grâce au Pacte de responsabilité et de solidarité, la fiche de paye fera également apparaître le montant total des allègements de cotisations, comme l'exonération totale des cotisations versées à l'Urssaf (hors cotisations chômage) pour les salaires jusqu'à 1,6 fois le Smic dans le secteur privé.


5-Nouvelle mention obligatoire

Le portail Web service-public est mentionné pour obtenir plus d’informations, en bas de chaque bulletin de paie.


6- Mise en place du bulletin de paie électronique facilitée

Le bulletin de paie simplifié et dématérialisé devra être déposé sur le Compte Personnel d’Activité (CPA) sécurisé de vos salariés. En amont, l’entreprise doit avoir souscrit à la dématérialisation des bulletins de paye. Un salarié pourra faire la demande d’un bulletin papier.

Reportez-vous à la rubrique : Quelles sont les obligations de l'employeur en termes de dématérialisation du bulletin de paie ?


Les mentions obligatoires et leurs libellés pourront varier selon le statut, cadre ou non-cadre, du salarié.

 

Ce qui disparait :

URSSAF, AGFF ou AGIRC… le nom des organismes auxquels sont versées les cotisations ne seront plus mentionnés. Les libellés « financement organisme syndical » ou « Taxe d’apprentissage », par exemple, expirent également.

 

congés/congés payés

Est-il possible de reporter des congés non pris ?

L’employeur doit faire en sorte que le salarié informé prenne ses congés sur l’exercice de congé. A défaut, ses droits à congés sont perdus.

Il existe cependant des exceptions. Le report peut résulter d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, être prévu par un accord d’entreprise, ou par la convention collective.

 

Les congés peuvent être reportés dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, ou si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une maladie, d’un congé maternité, paternité, d’adoption, d’un accident de travail.


Le salarié peut également demander à reporter ce congé à l’occasion d’une création, reprise d’entreprise ou pour un congé sabbatique.

Il peut placer ses congés non pris (pour la partie excédant 24 jours ouvrables) sur un compte épargne temps.

Comment décompter les congés pris ?

Le calcul des jours de congés peut se faire soit :

–  en jours ouvrables : on compte 6 jours pour 1 semaine de congés pris (le plus souvent du lundi au samedi)

–  en jours ouvrés : on compte 5 jours pour une semaine de congés pris (du lundi au vendredi)
En principe, les congés sont calculés en jours ouvrables. (Le calcul en jours ouvrés peut être prévu par la convention collective).

 

Quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû venir travailler. Tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés.
Exemple : un salarié à temps complet démarre son congé le jeudi soir pour revenir le vendredi matin de la semaine suivante. On lui décompte 6 jours ouvrables de congés : 2 jours (vendredi et samedi sur la 1ère semaine), et 4 jours sur la semaine suivante.

Lorsqu’un salarié travaille 4 jours par semaine : par exemple, il ne travaille pas le mercredi.
S’il s’absente 1 semaine, du lundi au vendredi, on lui décompte 6 jours ouvrables de congés.
Par contre s’Il part en congés le mardi soir, et revient 13 jours après le lundi matin.
On lui décomptera dans ce cas, 9 jours ouvrables de congés.

Il convient de décompter 5 jours pour une semaine de congés pris dans le cas du décompte en jours ouvrés.

 

Doit-on décompter les jours fériés ?
Tout dépend si le jour férié est habituellement travaillé.
S’il est habituellement travaillé, il doit être décompté comme jour de congé.
En revanche, si c’est un jour habituellement non travaillé (cf la convention collective), et que ce jour tombe un jour ouvrable, le congé doit être prolongé d’un jour, ou ne doit pas être décompté comme jour de congés.

La salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?

Le salarié peut prendre des congés pendant son préavis mais les conséquences varient selon que les dates de congés ont été fixées avant ou après la date de notification de fin de contrat.

Fixées avant, le salarié peut prendre ses congés pendant le préavis qui est alors suspendu durant cette période et prolongé d’une durée équivalente au nombre de congés pris.

Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié exécute son préavis à son retour de congés, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

En revanche, si les congés n’avaient pas été fixés avant la notification de fin de contrat, la prise des congés ne peut être fixée que d’un commun accord.

 

Enfin, si le salarié a dû prendre son congé du fait de la fermeture de l’établissement. Il touchera une indemnité compensatrice pour la période de préavis non exécutable, et l’indemnité de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’établissement.

Comment se fait le report des congés d'une année sur l'autre ?

Le report des congés acquis au 31 Mai, en congés à prendre au 1er Juin se fait de façon automatique dans les logiciels de paie.
Le code du travail ne prévoit pas le report des congés à prendre mais l’employeur a la possibilité d’opter pour le report des congés payés.

Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Le salaire de référence servant de calcul pour l’indemnité de congé est celui du mois précédent immédiatement la prise de congés.

On prendra en compte :
- Le salaire de base, les heures supplémentaires n’ayant pas un caractère exceptionnel, la prime d’ancienneté, ainsi que les primes diverses ne revêtant pas un caractère exceptionnel : prime de risque, d’astreinte, …
- Les avantages en nature dont le salarié ne bénéficient pas pendant ses congés, ainsi que les variables du type commission quand elles ne sont pas calculées pour l’année entière doivent également être pris en compte.
En revanche ne sont pas maintenues les primes annuelles, les remboursements de frais professionnels.

 

De façon mémotechnique, en cas de doute sur les éléments à prendre en compte dans l’assiette, on inclura tout ce qui est réduit du fait des congés.

L’indemnité de congé doit dans tous les cas être au moins égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Quand l’indemnité compensatrice de congés payés porte sur 2 périodes de référence distinctes, le calcul doit se faire pour chaque période de référence en tenant compte de la rémunération propre à chacune des périodes.

 

Exemple de calcul pour une société avec décompte en jours ouvrables (acquisition de 2,5j/mois) :

Un salarié quitte son entreprise le 31 Juillet 2017 


Il bénéficie à cette date d’un solde de congés à prendre de 14 jours ouvrables (période du 01er Juin 2016 au 31 Mai 2017)
et d’un solde de 05 jours de congés acquis (2,5 x 2) soit 19 jours ouvrables pour les 2 périodes.
Le salarié avait un salaire brut mensuel de 2000 euros jusqu’au 31 Décembre 2016 et de 2500 euros depuis le 01er Janvier 2017.

Selon la règle du maintien de salaire : la rémunération du mois de juillet 2017 étant de 2500 euros , le salarié a droit à :

–  (2500/26) x 14 =1346,15 au titre des congés à prendre

–  (2500/26) x 5 = 480,77 au titre des congés acquis

Calcul selon la règle du dizième

–  (2000 x 7) + (2500 x5) = 26500
L’indemnité compensatrice pour cette période ( du 01/06/16 au 31/05/2017) est égale à
(26500:10) : 30 = 88,333 x 14 jours ouvrables = 1236,66

–  La rémunération perçue du 01er Juin au 31Juillet 2017 
(2×2500)=5000 euros
L’indemnite de congés payés en dizième de cette période est égale au dizième soit 500 euros.

 

Si l’on compare l’application des deux méthodes de calcul, la règle du maintien de salaire est plus favorable au salarié pour la période 2016/2017 (1346,15>1236,66).

La règle du dizième est plus favorable pour le salarié sur la période de Juin 2017 au 31 Juillet 2017 (500>480,77).

Le salarié a droit en conséquence à une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant total égal à 1846,15 euros.